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Iniciación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)


FORMA PRÁCTICA PARA LA SOLICITUD DE UN ERTE

Seguramente, sea dueño de un establecimiento comercial, un bar, un restaurante, etc…, se haya visto en la obligación de cerrar su centro de trabajo debido a la situación actual, que, desafortunadamente estamos pasando. Pero, la incertidumbre que habita en todos los empresarios, ya sean grandes empresas, Pymes, Autónomos o microempresas es de gran magnitud, y unas de las dudas que más preocupa es ¿Qué tengo que hacer con mis trabajadores?, ¿Les tengo que seguir pagando?, ¿Y las cuotas de la Seguridad Social? Es lógico preocuparse por esta situación, puesto que la problemática de no obtener ingresos se traslada al pago de los salarios.

Ante mencionado problema, la legislación laboral da una solución para estas empresas que se han visto afectadas, concretamente en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. En resumen, lo que viene a decir el artículo en cuestión es que, ante una serie de situaciones (económicas, organizativas, técnicas o de producción y por fuerza mayor), el empresario podrá suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada de sus trabajadores. Esto se trata de un ERTE, un expediente de regulación temporal de empleo, en la que el trabajador pasa a situación de desempleo por el tiempo que determine la empresa o, por el tiempo que venga aparejada la situación de fuerza mayor, como en este caso, el Real Decreto que aprobó el estado actual de alarma por la crisis sanitaria producida por el COVID-19.

En este sentido, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes, regula en su capítullo II, más en concreto en los artículos 22 al 28 estas medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad, con la intención de evitar así los despidos.

¿Qué supone para el empresario la realización de un ERTE?

La principal ventaja de aplicar un ERTE es que el empresario puede ahorrarse los salarios de los trabajadores, puesto que éstos pasan automáticamente a cobrar el 70% de su base reguladora por la prestación de desempleo. En cuanto a los seguros sociales de los trabajadores, hasta la fecha, la empresa debía seguir aportando a la seguridad social la cuota empresarial de los trabajadores incluidos en el ERTE. No obstante, se ha incluido en el Real Decreto, que se exonera al empresario de pagar esta cuota a la seguridad social de todos aquellos trabajadores que se hayan visto afectados por un ERTE por fuerza mayor, por lo tanto, no se hará cargo del pago de los salarios ni del pego de los seguros sociales.

La parte negativa de acogerse a estas ventajas sociales a lo que a un ERTE por fuerza mayor se refiere, es que, las medidas extraordinarias en el ámbito laboral estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Esto quiere decir que el empresario no podrá despedir al trabajador en un plazo de seis meses desde la fecha de reincorporación al trabajo. De otra manera, si el ERTE no suspende la relación laboral, sino que reduce la jornada laboral de los trabajadores, la empresa deberá realizar el pago delegado de las prestaciones de desempleo, a lo que se le descontará de las liquidaciones sociales.

La penalización por incumplir el deber de mantener en su puesto de trabajo al empleado una vez reanudada la actividad será la devolución de todas aquellas cuotas que se le eximió de abonar con los recargos correspondientes.

Para el trabajador, esta decisión empresarial no es una solución del todo negativa para sus intereses ya que, aunque sí que es cierto que pasará a percibir una retribución inferior (el 70% del salario que venía percibiendo con las limitaciones que se establezcan en materia de desempleo a no ser que, se negocie con la empresa el abono de la diferencia salarial que dejarán de percibir), las medidas optadas por el Real Decreto les han sido de gran ayuda por los siguientes motivos:

Primero, hay que saber que, a pesar de no contar con la cotización suficiente para optar a la prestación por desempleo (360 días), las nuevas medidas optadas no suponen un requisito para la obtención de la prestación, es decir, que todos aquellos trabajadores afectados por un ERTE por fuerza mayor, percibirán una prestación por desempleo aun no teniendo una cotización mínima de 12 meses.

Otra de las medidas favorable a los trabajadores que pasan a cobrar el desempleo es que, el tiempo que se esté recibiendo la prestación no consume para para la obtención de prestaciones futuras, se establece un “contador a cero”, ello quiere decir que, una vez que vuelvan a situación de desempleo en el futuro, el tiempo consumido en el periodo afectado por el ERTE por fuerza mayor, se tendrá como no disfrutado.

¿Cómo realizarlo?

Lo que hay que tener en cuenta si quiere realizar un ERTE es que, previamente debe abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, en la que no sea superior a 15 días. ¿Qué pasa si mis trabajadores no tienen representación legal? En ese caso, los trabajadores deberán constituir una comisión representativa en un plazo máximo de siete días desde la comunicación fehaciente por parte de la empresa de la voluntad de iniciar el procedimiento del ERTE.

Simultáneamente a la apertura del periodo de consultas, el empresario pondrá en conocimiento de la autoridad laboral (hay que tener presente que cada Comunidad Autónoma cuenta con su propia autoridad laboral) la voluntad de iniciar el ERTE.

Durante estas semanas, el presidente del Gobierno ha dado luz verde a que se puedan presentar ERTES por causas de fuerza mayor, así que, si la empresa se ha visto afectada por el Real Decreto, podrá alegar causas de fuerza mayor en la solicitud a la autoridad laboral. La forma de poner en conocimiento dicha voluntad varía según la Comunidad Autónoma, no obstante, todas siguen el mismo patrón. La información que debe aportar la empresa en la solicitud consta de la siguiente:

  • Nombre de la empresa, fecha de constitución, CIF, código de cuenta de cotización, CNAE09 y domicilio.

  • Nombre del administrador/titular, NIF y número de teléfono.

  • Justificación de la motivación de iniciar la solicitud, junto la documentación que acredite la necesidad de realizarla.

  • Convenio colectivo aplicable.

  • Número de trabajadores en la empresa y número de trabajadores que resulten afectados por la decisión.

  • Centros de trabajo afectados por la decisión.

  • Datos de los trabajadores: nombre completo, teléfono, DNI y NAF, número de cuenta bancaria, fecha de nacimiento, fecha de ingreso en la empresa, grupo profesional, salario y domicilio.

Estos datos facilitados a la autoridad laboral por parte de la empresa, permitirá que ésta, pueda dar traslado al SEPE de estos datos para tramitar de oficio las prestaciones por desempleo, por lo que los trabajadores no deberán de hacer ninguna solicitud ante la administración.

El plazo que tiene la autoridad para dar la aprobación a la solicitud consta de cinco días tras los últimos cambios en el Consejo de Ministros. Si transcurridos los cinco días la autoridad no formula contestación, la solicitud se dará por aprobada por silencio administrativo positivo, comunicando formalmente a los trabajadores afectados la situación en la que se verán involucrados. En el caso de que la autoridad laboral rechace la solicitud alegando que no existen causas de fuerza mayor, la empresa podrá presentar de nuevo otra solicitud alegando que concurren causas productivas que afectan a esos mismos trabajadores. Hay que tener en cuenta que, si se presenta un ERTE, posteriormente no se podrá incluir a otros trabajadores, la empresa deberá realizar otra solicitud.

Una vez dada la aprobación por parte de la autoridad laboral, la empresa deberá remitir los certificados de empresa de los trabajadores afectados al SEPE, donde conste el código 17 “Suspensión de contrato o ERE”. Esto se podrá realizar de forma telemática a través de la página web del SEPE.

Es importante, realizar los trámites de solicitud de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo asesorados por un profesional ya que, errores formales podrían causar la negativa a beneficiarse de una herramienta legal configurada para momentos de economía como la que se acontece.

Del mismo modo, es aconsejable que todos aquellos trabajadores que hayan sido notificados con el inicio de un ERTE por parte de la empresa puedan ser asesorados a los efectos de que no repercuta su consentimiento en su futuro labora próximo.

Félix Rodríguez Cumplido.

Asesor Laboral.


 

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